Teori Harapan

Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut (Victor Vroom).
Victor Vroom dalam bukunya yang berjudul “work and motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”. Menurutnya, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka utuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Vroom menjelaskan bahwa motivsi adalah hasil dari tiga faktor :
 Seberapa besar seseorang menginginkan imbalan (valensi)
 Perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan)
 Perkiraan bahwa prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan atau instrumentalis.
 Hubungan antara ketiga factor dapat dinyatakan sebagai berikut :

Valensi x harapan x instrumentalisasi = motivasi

Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.

Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak bergantug, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian diri.

Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya.

Hasil ketiga factor tersebut adalah motivasi,yakni kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang tinggi, dan instrumentalisasi yang tinggi.

Dengan adanya model harapan ini, para manajer organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama. Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan.

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah menawarkan pada mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran – sasaran tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.

Orang akan meningkatkan usahanya dalam kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras menghasilkan prestasi baik
↓
Prestasi baik menghasilkan imbalan
↓
Imbalan memuaskan kebutuhan penting
↓
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat usaha yang dilakukan terasa berharga
↓
Kemungkinan subyektif sangat tinggi dimana usaha akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan imbalan
↓
Jika kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus sangat tinggi


Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu.
Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehya.
Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka.
Empat asumsi mengenai perilaku organisasi menurut David Nadler dan Edward Lawler :
 Perilaku ditentukan oleh kombinasi antara faktor-faktor yang terdapat dalam diri orang dan faktor-faktor yang tedapat di lingkungan.
 Perilaku dalam organisasi merupakan tindakan sadar dari seseorang, dengan kata lain perilaku seseorang adalah hasil dari sebuah keputusan yang sudah diperhitungkan oleh orang tersebut
 Orang mempunyai kebutuhan, keinginan dan tujuan yang berbeda.
 Orang memilih satu dari beberapa alternatif perilaku berdasarkan besarnya harapan memperoleh hasil dari sebuah perilaku.
BAB III
KESIMPULAN

Keberhasilan organisasi dalam jangka panjang dengan mencerminkan pemahaman bahwa “produktivitas melalui karyawan” merupakan bagian utama yang penting dimengerti oleh manajer masa kini. Melalui tindakan-tindakan yang memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik akan mendorong pekerjaan manajer menjadi lebih efektif.
Seorang manajer yang menggerakkan karyawan melalui motivasi akan menciptakan kondisi dimana setiap individu merasa terinspirasi untuk bekerja keras dengan baik. Angkatan kerja yang mempunyai motivasi yang tinggi adalah penting jika kinerja yang tinggi ingin dicapai secara konsisten dalam organisasi.
Karyawan termotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau kepuasan kerja, dan hubungan sosial, tetapi juga adanya motivasi untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Individu ingin dan dapat bekerja lebih kreatif, mengarahkan diri dan mengendalikan diri daripada yang dituntut oleh pekerjaan mereka saat ini.
Teori pengharapan relatif lebih rumit karena harapan hasil prestasi, valensi dan harapan prestasi usaha dihubungkan dengan rantai berganda. Dalam teori ini manajer disarankan untuk berunding dengan karyawan mengenai penugasan kerja, tujuan, kebutuhan karyawan dan peluang karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan.





BAB IV
DAFTAR PUSTAKA

http://elqorni.wordpress.com/2009/03/21/teori-motivasi-dalam-manajemen-sdm/
http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-tugas-makalah/psikologi-industri/motivasi-kerja-dan-kepuasan-kerja/
http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/
http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/teori-motivasi-teori-drive-reinforcement-teori-harapan/
http://pksm.mercubuana.ac.id/
Prawirosentono, Suyudi. 1999. Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama. BPFE Yogyakarta. Yogyakarta.
Nasrudin, endin.2010. psikologi Manajemen, cetakan pertama. CV Pustaka Setia. Bandung.